企業共通的潛規則

　　潛規則並沒有絕對的對錯，它代表着企業內部一種利益關係的平衡。人在職場，做任何一件事情都必須要考慮到方方面面，考慮到上司、老闆、同事的態度，稍有一個環節疏漏，沒有顧及到對方的利益和情感需要，就會引起強烈的不滿、抵制或反擊。利益關係的制衡，是企業文化的作用之一。很多人都不會一輩子都呆在一家公司，在選擇新企業的時候，一定要注意新企業的文化與價值觀是否與你本人的相近，這一點的重要性，甚至超過入職薪水與職位。在你認同的企業文化與價值觀下工作，不僅比較容易認清和接受企業的潛規則，也比較能充分發揮才幹，前程也更加光明。

　　另一方面，作爲職業人，我們也要學會善於識別和適應不同的企業文化與規則。有的人到跨國企業的美國總部學習回來感嘆：人家美國人多講人權，一到下班時間，手上工作沒做完也馬上放下就走。咱們中國呢，恨不得一人沒做完，全體都留下來加班。這就是文化的差異，美國人的規則未必與中國的現實合拍。我們要注意的是，無論在什麼企業中，都不要跟大家公認的“落後”分子或“叛逆”分子爲友，至少不要在工作場所表現過於親近，否則一旦被歸入他們的同類，你的職業前程大概也不會好看。

　　搞懂潛規則並不如想像中那麼容易，即使你開口問，很多人要麼不跟你說，要麼他知道怎麼做妥當，但卻總結不出來普遍規律。所以，自己的觀察是最重要的。有時，因爲沒搞懂規則而吃虧也是難免的。本書的各篇章，已經講了許多各企業共通的潛規則，下面是另外的幾條。

　　一、企業是以利潤爲中心的組織，不是慈善機構，所以在內部事務處理上，往往以利益爲標準，不以是非對錯爲標準。那些倡導美德與原則的企業，是因爲它能夠用這些美德與原則爲企業帶來實際的利益。如果不能，企業就只會在嘴上倡導而已。事實上，即使是實行美言良行的企業，對員工價值的評判標準也是以其在企業中的作用爲依據。這就是說，當問題發生，比如項目失敗、業績下滑，或者是發生權力衝突的時候，評判這一過程的標準首先是利害關係，其次纔是對錯是非，而後者有時根本不會提及。因此，問題產生的時候，企業選擇爲此承擔責任的人，往往並非是導致問題的直接責任者，而是企業內部實用價值最低者，這就是替罪羊的由來。

　　二、不要公開挑戰老闆。在前面的章節中，我已經從人性的角度談過，要學會真誠地欣賞別人，讚美別人。如果你一定要表達自己的批評意見，也應該把它包含在讚美之中。

　　李先生在一家金融單位分部工作，後來被現在的主管領導招到總部。剛開始領導很器重他，慢慢的就對他有了看法，老是批評他的表現，讓李先生越來越鬱悶。原因也很簡單，平常的工作中，對於某些問題李先生認爲自己的做法和思路完全合理，但領導不同意，李先生就要爭論。不僅如此，爭論的時候又不太能夠把握自己的情緒，說話聲音不自覺會變大，對領導的批評會表現得很不服氣。領導公開說：有些人的性格太強，我要幫他磨磨棱角。李先生後來反省，領導不是對自己天生就有偏見，學做事就得先學做人。自己的反應有時太過激烈，如果自己是領導，也容忍不了下屬這樣的態度。

　　而我要更進一步的強調，即使你的老闆到處宣傳他最喜歡員工有獨立的見解，喜歡員工提出不同意見，你也要記住，喜歡獨立見解，不等於喜歡別人否定自己的見解，喜歡不同意見，不等於喜歡別人否定自己的意見。所以，說出自己的不同意見需要勇氣，但學會最能被對方接受的表達方式則需要智慧。你可以對老闆說你有不同的看法，但一定不要在公開場合，不要當着外人的面，甚至你根本就不應該去挑戰老闆，無論有沒有外人。

　　三、企業不是讓你來學習的。每個人都需要學習成長，但企業並不是學校。有些朋友總是很謙虛，一見到上司，特別是見到老闆，就只說自己在努力學習，努力成長。卻不知這種話說過頭了反而有害。企業僱用員工，目的就是讓他來創造效益，就算員工學習，也應該是學習對創造更多企業效益有用的東西。有些朋友讀自考，上週末MBA班什麼的，自個上也就得了，用不着拿出來當做自己好學上進的光榮事蹟到處宣傳。講多了，老闆或許心裏就有意見，是不是我這裏廟小留不住你這尊神啦？那我得考慮有人頂你的崗位了。

　　一個好學不倦的人，遇到心胸不那麼開闊的上司，說不準就認爲既然你把心思都用在讀書上了，工作一定不會用心。如果上級有了這個印象，那你註定就是疑人偷斧中那個被疑的鄰居了。

　　小陳天生好學，經常拿最近又在讀什麼什麼書到公司去講，工作業績也不錯，比許多同事還強一點，但老闆總說他工作還不夠努力，可以做得更好。開始他以爲是勉勵，是重視他，還很有些高興，久了不免疑惑，不知道哪裏還要做得更好，哪裏不夠努力。有一天老闆再次聽到他講正在讀什麼管理名著，深受啓發的時候，說了一句：你把公司的業務資料跟工作相結合多讀幾遍，收穫也會很大。他才恍然大悟，老闆是覺得他那麼好學，心思大半放在學習上，工作自然不夠努力了，如果他把學習的勁頭都放到工作上，豈不是會做得更好。

　　這種老闆邏輯，還真不能算錯。雖然實際情況未必如此，有些朋友考試並不是爲了跳槽，結果證書拿到跟沒拿一樣，加薪提拔還落到不如你學歷高的人身上，甚至老闆眼色還不如以前親切。鬱悶之餘大發牢騷，恐怕禍根是自己平時埋下的。學習和成長是必須的，但別把自己弄成個不務正業，空閒時間很多的反面典型。

　　四、企業允許創新，但不允許高風險的創新。有太多的書籍，都在講述偉大的企業如何依靠創新而迅速從小公司成長爲巨無霸。創新意識如此受重視，所以很多職場中人都希望運用創新，既爲企業謀利，也爲自己謀得更高的權力、職位和薪水。這種想法沒錯，但要記住，創新並不等於冒險。除了初創的小企業，面臨生死敢於放手一搏，一般的企業都不允許這種情況發生。而且，即使要賭，也是老闆下決心，絕不允許員工擅自去賭。研究一下那些鼓勵創新的企業就會知道，它們有着細緻的防範風險的措施。比如3M這樣以創新著名的企業，允許員工用一部分公司資源和時間去做個人感興趣的事。但我們要明白，這些事佔用的公司資源是非常小的，而且失敗了也無足輕重，既不影響公司正常運營也不影響未來發展，而成功了則企業獲益非淺。許多人提出自以爲大有利於企業超常規發展的妙計，卻得不到老闆認可，可能有多種原因，其中風險評估就是很重要的一項。只有站在企業和老闆的角度去思考，你才能在職場順利上升。

　　另外，值得我們注意的是：規則與文化都不會一成不變，要睜大眼睛去觀察風向，最先一批把握風向的人，往往在變化中勝出。就像前面故事中的小李，從老闆的郵件與衣着，敏銳地發現遊戲規則有了小小的變化，他跟上了風向，所以在變化中搶得先機。或許是中國人自古都太含蓄、太謙虛，同時又總是擔心新規則的實施會引起反彈，所以所謂的“吹風會”、個別談話、小道消息、謠言，等等，就應運而生，這些往往就是新規則的起始狀態。

　　一家跨國企業，初入中國市場時急於打開局面，營運出身的總裁便恭敬地外聘了一位銷售副總裁。在他的帶領下，幾年間公司業績連年翻番，走上自我擴張的良性軌道。在這種情況下，總裁召開了全體員工會議，在充分讚揚了副總裁的貢獻與銷售部門的成績之後，指出面臨業績的急劇擴張，內部營運支持已經不能跟上形勢，公司今後重點將放在內部支持系統的整合強化上。員工們都覺得總裁說得非常正確，但接下來的事情就不那麼簡單了，不知從哪裏開始傳出小道消息，說總裁因不懂銷售，在高層會議上常被副總裁反駁，總裁以前要借重他的能力而隱忍不發，現在業績既然已經沒問題了，就要下手了。消息無法分辨真僞，但在一系列的內部調整之後，銷售副總裁因“個人原因”離職而去。

　　所以，我們要時刻記住沃倫·巴菲特的名言：“如果玩紙牌五分鐘了，你還不知道誰是傻瓜，你就是那個傻瓜。”這句話對於認不清自己所在企業的亞文化與潛規則的朋友，大概尤其適用。