怎樣管理好80、90後

怎麼樣管理80、90後的員工呢?你真的懂他們的心嗎?

不管你是否願意，隨着大量的90後開始步入職場，如今的80、90後已不可逆轉地成爲職場的主力軍，企業的未來屬於這些80、90後，他們終究要挑起社會的大梁。

負面的印象，社會對他們存在一些偏見甚至歧視，人們普遍認爲80、90後不如60、70後敬業，他們自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏責任心等，被稱爲“垮掉的一代”、“最沒責任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。作爲新一代的社會羣體，80、90後近年來成爲管理界的熱門話題。

但是不管你是否願意，隨着大量的90後開始步入職場，如今的80、90後已不可逆轉地成爲職場的主力軍，企業的未來屬於這些80、90後，他們終究要挑起社會的大梁。有調查表明，目前3成以上的80後已擔任企業主管以上的管理崗位，在企業中發揮越來越重要的作用。但80、90後由於其價值觀和個性與60、70後有顯着不同，這使得80、90後管理成爲企業管理新的挑戰。因此，怎樣更加有效地管理80、90後員工，已是擺在企業管理面前的一個重要而緊迫的課題，值得我們思考和探索。

一、80、90後特徵的成因：

1、改革開放以來，社會經濟快速發展，人民生活逐漸富裕。過於安逸的生活，使他們缺少奮鬥的經歷，養成了坐享其成的習慣，缺乏壓力承受能力，同時也使他們有着不同於父輩的新鮮氣質和反傳統的生活方式、工作方式和價值觀。

2、計劃生育政策的實施，使多數80、90後成爲獨生子女。由於家裏只有一個孩子，家長將愛全部傾注於他們。即使不是獨生子女，與60、70後相比，他們的父母也是對其百般依順。父母的溺愛，時間一久，就形成以自我爲中心、追求自由的個性。

3、互聯網的快速普及使80、90後接觸到了來自各方面的大量的知識和信息，所以他們的價值觀和個性會更加複雜和多元化，同時，也對應形成了更快、更寬泛的、沒經過沉澱的認知;大量信息的灌輸與無差別、無選擇的接受，缺少了對人生、理想等問題的更深入、更安靜的思考。

4、1999年國家擴大高校招生規模後，80、90後接受高等教育的機會大增，因此整體學歷也有了明顯提高，這在一定程度上使得他們的整體知識儲備和見識都較前輩們有了較大的提高，特別是在公平、民主、人權等方面的要求明顯增強。

5、國家取消包分配工作以來，80、90後面臨自主擇業、買房和“養家餬口”等一系列問題，剛參加工作的他們也因低收入和物價上漲而成爲非自願的“月光族”。網上這樣描寫80後的無奈：當我們讀小學的時候，讀大學不要錢;我們要讀大學的時候，讀小學不要錢;我們還沒能工作的時候，工作也是分配的;我們可以工作的時候，撞得頭破血流才勉強找份餓不死人的工作做;當我們不能掙錢的時候，房子是分配的;當我們能掙錢的時候，卻發現房子已經買不起了……

二、80、90後的典型特徵：

很多人說80後難管，90後更難管。有些管理者甚至患上了80、90後管理恐懼症。其實不是他們難管，是我們不瞭解他們。“知己知彼，百戰不殆”，要想管理好80、90後，就要了解他們的想法和特點，要知道他們關注什麼。根據調查研究，80、90後員工具有以下六大特點：

1、人格獨立。他們年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，願意挑戰權威，有自己的判斷標準，不再簡單地盲從於尊者和長者，不願接受任何灌輸式的教育。有人說，80、90後員工極少拉幫結派，因爲他們每個人都非常獨立，自成一派。他們從小就是在父母和老師的說教中長大的，因此他們討厭被說教，討厭條條框框的各種制度，他們希望得到的是有價值的幫助和指導，並希望有較爲獨立的時間和空間，讓他們能夠較爲自由地發揮自己的才能。

2、個性張揚，自我意識強。他們樂於強調自己的個性，無所顧忌地表露自己的情緒變化，並將其表現在工作中。在企業中，我們經常能看到很多才華橫溢的80、90後員工，他們有活力、有激情。但他們過於自我，他們工作心態不穩定，在公司中稍有不滿意就會轉身離去。離職和跳槽對於他們來說是家常便飯。據智聯招聘的調查顯示，工作不滿一年就跳槽的80後高達56%，一到兩年更換工作的也有25%。

3、民主法制意識強。80、90後進入的是一個注重交流的時代、一個追求相對民主與開放的管理文化的時代，他們追求平等。他們將自身與企業的關係看作純粹的僱傭關係，對單位不再僅僅是一種傳統的人身依附，他們對工作的態度，開始由前輩們傳統的對家一樣的忠誠轉向對契約的遵守，傳統的價值觀倡導員工以組織目標爲核心，爲了大我，犧牲小我，這已經不再符合80、90後員工的需求。他們要求上級能夠給予他們足夠的尊重，不要干涉他們的隱私。並且他們要求公司能夠嚴格按照勞動法辦事，一些80、90後員工甚至會在離職後向媒體或有關部門舉報公司違反勞動法的行爲。

4、價值取向多元化。80、90後工作不再以賺錢爲第一目的和惟一目的。某調查顯示，80後普遍看重的是發展前景，他們注重的是工作能否幫助自我成長，是否能實現自我價值。而90後看重的是假期，很多90後表示，可以爲了假期放棄高工資。與60、70後的“工作是爲了生存”不同，更多的80、90後員工認爲“工作是爲了生活”。因此，假期、發展平臺、彈性的工作時間、公司的娛樂活動等因素成爲了他們選擇公司和職業的關注點。

5、不願落後，自尊心強。80、90後員工普遍自尊心強，他們大多數是在家長和老師的稱讚與表揚中長大的，他們總是認爲自己是最好的、最棒的。因此在進入職場後，也同樣希望能夠得到領導和同事的刮目相看。他們可能會因爲領導的幾句嚴厲的批評而離職，也可能因爲領導的一句表揚而付出額外的努力去做好一項工作。

6、抗壓能力較差。80、90後在成長期間基本沒遇過什麼挫折，他們大多數是獨生子女，從小被家人細心呵護，所有的困難都被父母擋住，這導致他們的抗壓能力較差。他們對生活的期望比現實要美好很多，他們希望得到一份可以實現自我價值、但是又不希望有任何壓力的工作。因此當他們面臨風險較大、有挑戰性的工作時，很容易退縮和放棄。這個時候他們就非常需要公司給予他們鼓勵、指導和支持。

總之，80、90後是有思想的一代，是真實的一代。他們得到了所有的愛，但是不被理解，他們是孤獨的“寶貝”。他們在個性彰顯、追求個人權利、靈活創新等方面其實取得了很大進步。當然80、90後應該更加重視社會化、職業化，在彰顯個性的同時要符合企業的一般價值觀。

三、80、90後管理的誤區

在實際的管理工作中，部分管理者總是在找別人的毛病而忽視了自己的問題。目前大部分企業的核心領導爲60、70後，他們大多采取傳統的管理思路和管理方式。在計劃經濟時代，長期採用的行政管理體制，只講共性，不講個性;只講服從，不講自由;只講付出，不講回報。而如今在新的形勢下，管理對象的思考方式和意識領域都已發生了變化，管理者若固守着60、70後老一套的經驗和方式，肯定是行不通的，80、90後的“難管”恐怕就不能單純地歸爲一方的責任了。作爲管理人員，應從大局的角度和社會的大角度去考慮問題，員工好管或者不好管，關鍵在於人，也就是管理者的能力。

管理者大可不必覺得一代不如一代，因爲現在的80、90後正處在成長中必須經歷的階段，不能用60、70年代的價值觀來看他們。反過來，如果用80、90後的眼光來看60、70後，又何嘗不是這樣，或者用50後的眼光來看60、70後，又會怎樣呢?70後剛出來時，還不是被60後說叛逆。80後在70後的眼裏是叛逆的一代，而在90後的眼裏，他們和50、60後一樣，通通落伍了。

另外，管理者也不要只去注意個別的叛逆青年，畢竟他們是極少數，大多數80、90後青年還是積極向上、有責任心、有進取心、有愛心的，他們在各個行業都有很成功的代表，我們不能因爲個別的叛逆青年而否定了整個年代的人。

四、怎樣管理好80、90後

企業不是部隊，老一輩那種家長式和命令式的管理方式，在80、90後身上不僅起不到積極的作用，而且還很容易產生負面效果。因此，對待80、90後的管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉變，少一些條條框框，多一些寬容;少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。也就是說，對80、90後的管理除“用薪”外，更要“用心”。管理者應該用心去讀懂他們的真正需求：

1、平等對待。與員工獨立性和自主性相伴隨的是，80、90後的權利與契約意識的增強，他們要求公平公正。但是，大多數管理者沒有意識到這一點。其中一個典型的問題就是員工入職以後，企業認爲他對來自企業的指令就只有服從的份兒，再加上企業內部森嚴的'等級制度，嚴重影響了80、90後員工的積極性。例如，國內某家大型製造企業，會根據員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因如此，流失了不少優秀的基層員工，這些流失的員工幾乎全部是80、90後，原因就是員工感受到了“不平等待遇”而引發的。因此當80、90後逐漸成爲公司中流砥柱的時候，我們的管理者就需要改變以往的管理模式了。首先要更改態度，平等對待每一名員工，改變高高在上的命令方式，不要再簡單地強行命令、強力執行。管理者應在企業中推行親情文化，減少等級觀念，營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容和民主的企業氛圍，讓這些80、90後員工感受到平等的企業文化，從而提高他們的企業歸屬感。

2、尊重個性。80、90後從小生活在一個較爲寬鬆和自由的環境，進入職場後，我們不能要求他們完全磨去棱角。首先我們要尊重他們的興趣，要了解他們的意願，他們願意從事哪方面的工作，在條件允許的情況下，優先讓員工承擔他們感興趣的工作。在具體的工作安排上，可以將相關任務列出來，讓員工根據自己的興趣選擇自己現在最喜歡完成的任務。其次是要避免同質化管理。過度的同質化會讓企業失去活力，失去創新能力，這無疑給企業不小的打擊。在重視以人爲本的大環境下，要重視員工的個性發展，讓80、90後的創造力來保持企業的活力，使企業蓬勃發展。

3、加強溝通。在給員工安排工作時，要說明這項工作對公司的意義，讓員工瞭解工作的重要性。應該說，每一位員工都希望承擔重要的工作，工作越重要越會讓員工感到成就感、自我價值的實現。要讓員工敞開心扉，說出他的感受和想法。當然，溝通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的語氣而改用親切關心的口吻。溝通的地點和場合應該也有所選擇，除了辦公室、會議室，也可以選擇麥當勞、咖啡廳等輕鬆愉快地方，或者在出差時、一起參加培訓課程時溝通，這樣會提高溝通的效果。

4、積極引導。80、90後在爲人處世方面頗顯稚嫩，管理者應採用合適的方法，多給提示和指導，以朋友身份談心、誇獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導，去掉浮躁氣，使其儘快成熟起來。對成熟穩重、鑽研肯幹的員工採取鼓勵和委以重任。在企業基層幹過一段時間後，若表現出色，就應作爲骨幹力量培養。若表現過於狂傲、急功近利，同樣應加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性求得發展。對稚氣純真、心直口快的採取溝通、激勵和鞭策的方式促進其成長。

5、主動適應。管理者不要一味地要求他們來適應自己，而應該採取更加主動的姿態去適應他們，因爲他們是未來和方向。要看社會今後的發展方向，一個簡單的方法，就是看年輕人如何。他們在工作之餘的愛好，我們的管理者也不妨積極參與，等他們認爲你是“老傢伙”的時候，你很難讓他們真正喜歡。在單位也適當地增加一些娛樂設施來滿足他們的需要。例如，某單位新招的大學生特別喜歡踢足球，該單位就專門組織了足球隊，極大提高了他們的團體榮譽感，培養了團隊意識。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合，有些約束能使他們更好的成長，也是必要的。