怎樣應對管理層的績效異議

怎樣應對管理層的績效異議?下面一起去看看有哪些方法吧!

企業的HR部門作爲績效管理的組織實施部門，往往要承擔起績效考覈制度的起草、修訂、頒佈、執行等職責。然而，企業中的每個人對績效考覈的認知都會有所不同。特別是在績效制度的修訂過程中，管理者與員工達成共識，還會因“屁股決定腦袋”的本位因素影響，對績效考覈產生不同的看法和認知。若管理層對績效制度持有異議，將是HR部門尤爲頭疼和棘手的問題。

那麼就從以下案例分析績效考覈到底該如何定製吧。

直面棘手問題

A公司的HR部門正在修改公司最新的管理層績效考覈制度，之前已就大部分相關事宜徵集過管理層的意見。正式文件經老闆拍板後出臺，有管理層持有異議，認爲某些制度設計的不合理，不符合實際工作情況。HRD(人力資源總監)感到問題很棘手，既不能推翻老闆的決策，也不能得罪管理層的經理人。如果問題處理不好，不僅影響企業績效考覈制度的實施，還可能對今後的HR工作帶來很麻煩。

那麼，出現了這種情況，HRD該如何處理呢?

處理好這類問題，要從三個方面着手：第一，HRD不能因怕得罪老闆和管理層而回避問題，萎縮不前，應面對現實，積極溝通，儘快找到對策，採取積極策略來應對，化解矛盾。第二，HR部門要認真反思，制定的績效考覈制度引發管理層異議，出現如此棘手的問題，自身的原因在哪?第三，HR部門要吸取這件事情的經驗教訓，總結出績效考覈制度修訂等類似工作的注意事項，納入到HR部門的工作流程中，未雨綢繆，防患於未然。

異議處理的應有邏輯

根據筆者多年的企業實際管理經驗和人力資源諮詢項目經驗，解決該問題，應該有個正確的'思路和思維邏輯，最終形成解決方案：

第一步：瞭解事實

解決棘手問題，積極有效的溝通是前提。HRD應先與有異議的管理層人員充分溝通，瞭解他們認爲制度設計不合理的地方在哪裏?問題是什麼?不合理的原因是什麼?如何設計才能更合理?

第二步：分析原因

首先，要根據第一步瞭解的事實，分析異議者提出異議的動機是什麼?異議者對制度設計不合理的態度是什麼?異議者期望通過糾正不合理制度得到什麼?

其次，分析HR部門在此事件中的缺陷在哪裏?造成這些問題和缺陷的原因是什麼?我們來看看出現此事件的原因有哪些?

● 缺乏制度修改流程，制度修改隨意大。

從案例的描述可見，HR部門缺乏制度修改所需的執行流程，制度的修改更多是根據老闆的意圖來操作。這也恰恰是制度出臺後管理層持有異議的根源所在。制度修改的原因是原制度在執行中出現了各種不合適，而這些不合適大部分是管理層在實踐中遇到的，他們希望通過制度修改來改善。但是由於沒有“制度修改流程”的保障，他們沒能充分表達制度修改意見，未能與HR進行徹底的溝通，所以導致管理層對出臺的制度提出設計不合理的質疑。

● 事前溝通不充分，事後出現異議。

從案例的描述可見，HR部門僅就部分事宜徵集了管理層的意見，也就是說沒有就績效考覈制度的全部修改內容，進行充分的事前溝通，就將正式文件交由老闆。這樣就間接造成了管理層對制度設計不合理持有異議。

● 忽略被考覈者對制度修訂的意見。

本案例中，HR部門更重視老闆的意見，而忽略了被考覈者—管理人員在制度修改中的重要性。績效考覈的根本目的是提升組織績效，離開了績效制度的執行者—企業管理層，要實現企業績效的提升，恐怕就會成一句空話!

第三步：解決問題

根據瞭解到的事實和原因分析，確定造成問題的主要原因，進行積極地溝通，找到解決問題的方法。在解決問題的過程中，HRD應首先承認HR部門溝通不充分的失職之責，然後根據具體情況採取相應策略解決問題。

其次，HR部門應對管理層人員反映的問題進行調查。如果管理層反映的不合理內容屬實，通過溝通老闆，也認同異議者的意見，同意修改。HRD應組織老闆和經理人，就這部分內容進行充分的溝通，然後進行制度的修改。

如果老闆不認同管理層反映的不合理內容，不同意修改。HRD應將異議者提出制度不合理的原因以及如不修改將帶來影響，與老闆進行充分溝通。必要時，可以藉助外部專業諮詢顧問，說服老闆接受修改建議。

如果管理層反映的不合理內容不屬實，HRD在繼續執行制度的前提下，與異議者進行溝通，求同存異。同時，HRD應就異議者認爲不合理的內容，進行合理性的解釋和說明，幫助異議者理解績效考覈制度的合理性和可行性。

亡羊補牢吸取教訓

問題解決後，HRD要組織HR部門總結該事件帶來的教訓。

教訓一： 重視制度所有相關人的意見，不能只關注老闆的意見。在充分考慮各方意見，對各種意見進行綜合評估後，再修改出臺制度。

教訓二： 對修改內容進行充分的事前溝通，不能只徵求部分意見。確保制度相關人在制度審批前，就修改內容達成一致。

教訓三： 要有明確的流程和要求，避免因流程導致的可避免的分歧。完善制度修改流程，避免制度出臺後產生異議的現象發生。

根據筆者多年的管理經驗，績效制度修改至少應包括六大流程：HR部門徵集制度相關人對全部修改內容的意見;HR部門形成制度修改初稿向老闆彙報並徵求老闆的修改意見;HR部門彙總老闆及制度相關人修改意見形成制度修改討論稿;HR部門就討論稿分別徵求老闆及制度相關人的意見，組織研討形成審批稿;HR部門就審批稿徵集制度相關人意見並簽字確認後，報老闆審批;HR部門在老闆審批通過後，發佈修改制度並組織宣貫實施。