劉強東京東人事管理演講：如何用三張表管理75000人？
前有杭州湖畔大學的馬雲校長，今有京東衆創學院的劉強東校長。2015年3月31日下午，“劉校長”的首場公開課——人事管理，在京東股權戰略發佈會上進行。沒有給創業者送出一句雞湯，寫着小黑板，滿臉嚴肅的劉校長與戀愛中的成功大叔形象判若兩人。分享劉強東這篇關於創業的演講。
京東如何用“三張表”管理七萬五千人？
演講時間：2015年3月31日
——京東創始人、董事局主席兼首席CEO劉強東在京東股權戰略發佈會上的勵志演講稿
各位朋友，大家下午好！
我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創業鼓勵的話。如果有創業者你的激情需要來自於別人的鼓勵的話，我認爲是很可怕的。激情永遠是來源於自己，不是別人的鼓勵。
京東如何用“三張表格”管理75000人？
我今天跟大家分享一下，作爲一家公司其實所有的權力，不管是治理國家還是治理公司，有兩個最重要的。包括家庭，一個人事權，一個財權。管人和管錢，第一堂課和大家分享一下京東是怎麼管理人的，我們2004年做電商的時候，總共是36個人，截止到昨天晚上已經有75000多人，而且年底新增將近4萬名員工，而且還有10萬多名村民代表。
給大家分享一下京東公司的內部幾張表格，第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實用的都是這張表格。如果把一個人用量化標準評分，這是0分，這是100分的話，對所有的員工進行分類，你發現有這樣幾類：
能力和價值觀決定員工是廢鐵、鐵、鋼、金，抑或鐵鏽。
一、能力，也就是業績和績效。說白了就是你的績效很一般，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價值觀是什麼，企業文化的核心部分。你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考覈，比如說一些問卷調查等等，同時在試用期三個月之內，一個人的行爲，所有的行爲都是被他價值觀所左右的。三個月之內對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。
第一個是問卷測試，第二個是通過日常行爲觀察，二者得到價值觀的匹配。如果說價值觀得分很低的情況下，在我們內部就稱之爲“廢鐵”。
這樣的員工你在招聘的時候一般不要，這是在你面試的時候把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業績，價值觀跟你公司不太相符。
價值觀有什麼意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考覈。
第二個是他的價值觀跟你非常匹配，但是他的能力績效就是不達標。能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之爲“鐵”。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉崗的機會。比如說你做採銷的，價值觀匹配高，但是能力業績上不去。怎麼辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機會，或者培訓的機會，或者轉崗的機會。
如果給完之後還是不行，因爲公司不是一個慈善機構，面臨生存壓力，當一次轉崗或者培訓之後績效達不到要求的話，公司要請他走。大部分的員工，80%的員工能力價值觀都在90分之間，我們稱之爲鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩定的結構是佔80%。當然還有員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之爲金子。穩定的結構佔20%，有可能是技術人員，不一定是管理人員。
當然還有一類是能力非常強，業績非常好，讓他做某一個採銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老闆都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎麼辦？我們稱之爲這類人叫“鐵鏽”。我們第一時間要幹掉的就是鐵鏽，比廢鐵還要糟糕。爲什麼？廢鐵的能力不行，價值觀不行沒有關係，全世界最大的鐵鏽是誰？希特勒。能力超級強，但是沒有樸實的價值觀，美國是全球主流的價值觀，陷入了二次世界大戰，損失了上千萬、上億。
爲什麼？鐵鏽有腐蝕性，能力強。這種人會成爲羣體的領導，口才很好，又有能力。有一天他對你公司進行破壞的時候，鐵鏽會造成很大的破壞和殺傷力。鐵鏽百分之、一分鐘、一秒鐘，不管公司業績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧願職位空着，寧願這一塊我不做，我也不讓鐵鏽在這裏。當然這種人能力強，隱藏性很強，發現不了他的價值觀跟你有什麼重大的不同。
不管工作一年兩年還是怎麼着，發現之後立即砸掉。這就是我們公司選人和用人非常重要的表格，每年我們所有公司中高級管理人員，副總監以上都要做一次360度考覈。包括他的能力，一年連續四個季度的業績拿出來得分，通過360度訪談對他的同級別的，上級和所有的下屬都進行訪談，以及無記名打分投票的方式。
還有他的行爲，比如說價值觀不行，說了什麼話，或者做什麼事情覺得他的價值觀不行。或者說非常好的價值觀，你都要拿出例子證明符合公司的價值觀。如果不符合的，價值觀得分偏低的我們立即清除。
這是我們選人的一個表格，爲什麼金子20%？鋼是80%？很多公司進行十多年的打拼，包括京東。人都是在增長的時候，有一天公司業績增速放緩，上市之後、成功之後，這家公司的金子太多了。金子太多是不穩定的結構，會影響公司發展，薪水等等都是有限的。導致很多金子出去創業，紛紛被拉走。
如果說金子只有1%，管理團隊會出現很多問題。經常出事，如果說這家公司財務處了事，人出事，各部門出事，往往是這家公司的金子佔比類過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現金、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規則在世界上是存在的，人才結構也是80%的鋼和20%的金子，是相對穩定的團隊結構。
