初涉職場求職案例分析

一、求職案例

小王和小趙是即將面臨畢業的大學生，通過報紙廣告，兩人相約來到一家房地產廣告公司應聘市場部的助理。面試、筆試各個環節進行得都非常順利，最後，面試負責人通知小王和小趙：“他們被錄用了”，試用期的主要工作是聯繫相關寫字樓的承租客戶，同時，試用期小工和小趙每人必須交納3000元的押金。押金的目的是爲了保證公司利益不受損失，試用期結束後公司將退還押金。

初試鋒芒的成功讓小王和小趙興奮不已，兩人並未多想，就從銀行取款交納了押金，開始着手完成他們試用期的工作任務。接下來一個月的時間，按照公司指定的幾座寫字樓聯絡計劃，小王和小趙分頭忙碌起來，每天從學校到寫字樓往返奔波。

然而一個月下來，小王和小趙竟然沒能聯繫到一家客戶。他們只好如實向公司有關負責人說明了情況。經過一番交涉，公司有關負責人遺憾地表示，由於小王和小趙未能完成任何公司交辦的任務，兩人不能被最終錄用，並且，在一個月期間兩人因涉及公司業務發生的部分費用支出要從當初交納的押金中扣除。

沒能完成公司交辦的業務，固然讓小王和小趙感到歉疚，但當初交納的押金因各種原因被部分扣除，也讓小王和小趙感覺難以接受。

二、專家分析

初涉職場的大學生對社會的複雜性往往缺乏必要的認識和了解，一些用人單位甚至不法之徒也正是利用了大學生這種急於找到工作但又缺乏必要社會經驗和知識的弱點，侵害大學生的就業權益，甚至利用大學生進行違法犯罪活動。

大學畢業生的就業權益之所以屢屢受不法侵害，原因主要在於三個方面：①供需雙方信息不對稱;②相關操作程序不規範，缺乏有效的市場監管;③大學生維權意識匱乏，權益救濟機制難以發揮有效作用。而信息渠道不暢通，供需雙方信息不對稱是最爲重要的一個原因。

很多招聘單位往往利用信息渠道的不暢通和招聘渠道的種種漏洞製造求職陷阱。常見的求職陷阱有以實習、試用爲名，收取各種形式的“風險抵押金”、“保證金”;以招聘銷售人員、市場營銷人員名義招聘上崗工作，跌入非法傳銷網絡;“小廣告”及網上欺騙等。

三、專家出招

造成大學生就業權益受到侵害的形式是多種多樣的，法律、政策缺位，有關部門監管不利以及大學生自身急於求成、缺乏社會經驗、維權意識是形成這一“灰色地帶”直接原因。

爲了幫助廣大畢業生樹立正確的維權意識，我們結合案例中的有關環節，首先來解決這樣幾個問題：

1、怎樣從招聘渠道上防患未然，維護就業權益?

在我們前面提到的幾種招聘信息來源渠道中，由高校就業指導部門正式發佈的需求信息以及各地方教委、人事廳(局)教育系統主辦的面向大學生畢業生招聘會上所獲得的需求信息，可信度相對較高。多數招聘單位都與高校或教育管理部門、人事部門建立了長期供需合作關係，招聘過程及選聘待遇都比較規範。而由一些人才中介服務機構承辦，面向社會公開招聘的人才交流大會，其招聘對象多爲具有一定工作經驗的社會人員，對大學畢業生而言針對性不強。對於報紙及部分人才網站上發佈的招聘信息，大學畢業生應慎重處理。一般來講，地方綜合性報刊所刊登的招聘消息大多面向社會人員，不適用於沒有太多工作經驗、社會經驗的大學畢業生，同時，一些刊物片面追求經濟效益，並不認真核實招聘廣告內容本身的真實性、可靠性，對招聘單位自身的資質情況更是不聞不問。越是把聘用後待遇吹噓天花亂墜的招聘信息，越是對應聘者沒有任何條件限制的招聘廣告越要審慎對待。同樣，對於校內公共海報欄裏隨意張貼的各種告示、街邊小廣告以及公衆BBS上隨意發佈的帖子，大學畢業生們也應持慎重的態度。各類人才網站上發佈的需求信息也不宜盲從。一方面，一些投機心強的人才網站爲吸引所謂“讀者眼球”，將網站“人才庫”和“單位信息庫”盲目做大，其中各類信息的時效性往往偏差較大;另一方面，一些招聘單位出於各種各樣的目的和動機，往往發佈虛假招聘信息，甚至充當“黑中介”、“黑獵頭”。據國內某大型人才網站內部人士透露，2003年該網站註冊求職者人數超過30萬人，而真正通過網站提供信息找到滿意工作的不到300人。

或許有人會覺得，“這也要慎重，那也要慎重，找工作豈不畏首畏尾錯失良機?”

我們說，與其事後後悔，不如事前三思。盲從註定會導致失敗，審慎不等於懼狼畏虎。一方面，大學畢業生應多選擇規範的信息來源渠道求職，另一方面，應仔細認真地分析每一條招聘信息，思考招聘條件字裏行間背後的含義，有必要的話，既可以登錄該招聘單位的網站或致電該單位人事部門查實有關消息，又可以向當地工商、人事部門覈實該單位資質情況。

2、怎樣在“實習期”“試用期”維護個人的就業權益?

我國《勞動法》第21條明確規定了聘用雙方勞動合同可以約定試用期，而作爲就業供需市場的一項慣例，“實習期”、“試用期”也是大多數招聘單位籍以考察應聘者綜合素質、能力的一種重要手段。而法律關於試用期、實習期的工資待遇問題卻並沒有明確表述。很多招聘單位都認爲“試用期的工資完全可以由企業自主確定”。但這並不等於招聘單位可以不受任何限制地、任意地制定試用期員工的工資水平。因爲所謂最低工資是勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，用人單位在最低限度內理應支付的，足以維持職工及其供養人口基本生活需要的工資。《勞動法》第48條規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的'具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。”原勞動部在《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關係後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。”

可見，用人單位可以自主確定勞動者試用期工資標準只能是在不違背勞動法律、法規的前提下，自主確定的。具體說，就是用人單位有權在當地最佳工資標準以上，自主確定勞動者試用期內的工資標準。北京市教育委員會、共青團北京市委員會、北京市勞動和社會保障局2000年聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工助學活動規定》中也指出：學生在勤工儉學期間，勞動報酬不得低於北京市最低工資標準。此外，對於學生打工時因工負傷的情況也應由用工單位比照職工工傷保險的標準給予補償，學生應享受工傷待遇。

我們前面提到，如果招聘單位要求“試用期”、“實習期”的大學畢業生因公外出，發生的交通費用，以及因購置辦公類用品暫時需要墊付的費用等等，大學畢業生們首先應該在事先同用人單位聲明情況，事後及時與用人單位結清有關費用。一方面，不能爲了“留一個好印象”而委曲求全，另一方面，更不能“羞於言利”，不好意思和用人單位談錢。大多數情況下，你越是坦誠，越是能夠贏得別人對你的尊重。而如果一家招聘單位真的到了連一點小利也要和員工斤斤計較的話，那麼你還選擇這樣的單位幹什麼呢?

3、怎樣牢固樹立維權意識，遇到問題積極地尋求解決的辦法?

通過我們前面的介紹，大學畢業生們可以看到，在找工作的過程中，始終要提高警惕，注意維護自己的合法權益，比如：弄清楚招聘單位的合法性及工作的具體內容，看招聘單位是否有工商、稅務營業執照，是否有固定的辦公、經營場所。在找工作之間，一定要首先了解一下當地勞動部門的有關規定，並注意與招聘單位按照一定的法規簽訂“試用期”、“實習期”以及正式的勞動合同，即便沒有正式的書面合同也要注意保留能夠證明與用人單位發生勞動關係的憑據，以便在發生糾紛時，可以有效地保護自己。如果在就業過程中，發現招聘單位有侵權、違約、強迫就業者從事違法行爲的現象，應及時向有效部門反映情況，以保障自己的合法權益。