職場勵志：把握絕處逢生的機會

靠信念支撐克服困難

1990年從學校畢業後，瞿元慶就來到了當時的上海市紡織品進出口公司，一干就是十多年。從一個每天打訂單的普通員工到外銷員，到業務經理再到公司的總經理，在每一個崗位上，無論外部環境多優越或是艱苦，瞿元慶都是兢兢業業的。

“上海市紡織品進出口公司是東方創業股份有限公司的兄弟公司，都隸屬於東方國際集團。東方國際集團是由原來上海外貿公司下屬的五朵金花組成的。紡織品公司就是其中一個，創業公司的前身是服裝公司”，瞿元慶介紹道。

進入單位之後，瞿元慶和很多大學畢業生一樣，從最基礎的工作開始做起，經過自己的努力工作他當上了助理。1996年，公司成立了非洲部。這個部門非常小，但卻是一個任務和負擔都很重的部門。當時，從公司各個部門調集了11個人去這個部門，瞿元慶當上了部門經理。“我們這11個人的‘包袱’很重，有1億多的‘包袱’，怎麼扭轉虧損的局面成了大家最直接也是最緊迫需要面對的。”

“對於這個重擔和麪臨的困難，我們11個人還是蠻用心的。苦有苦的好處。我有的時候也經常在想，怎麼能夠在面臨谷底的困難情況下，有一個質的轉變。事實上，好多事情從辯證來看，到了極點以後，可能就會給你一個絕處逢生的機會。當時，紡織品公司的情況都是不錯的，但就我們這個部門差，別人總是戲稱我們部門像苦菜花。”瞿元慶說，當時，部門裏的11個人都是十分有自尊心的，聽到這樣的話後，大家就更加努力，出差、貨源，每次他們總是搭乘半夜裏的火車，爲的是幫單位省下旅館費，辦完事情，再趕晚上一點多的火車回來了，大家都這樣。

也正是他們的努力，讓他們抓住了機遇。他們對部門的經營情況進行了分析，發現原來的經營模式存在缺陷，跟非洲做生意，主要採取寄售、放款的做法，表面看上去利潤很高，卻很容易造成風險。

大家邊實踐邊摸索，想辦法改變經營方式。最後他們挖掘了一套新的模式，通過一些香港或者歐洲的中間商與非洲商戶進行貿易往來，讓中間商享受大部分的利潤，同時也讓他們承擔大部分的風險。“雖然表面上我們的盈利可能會減少，但是我們的風險降低了很多，收入也趨於穩定。”瞿元慶說道。

從體制上盤活老品牌

在改變經營模式的同時，瞿元慶和同事們開始重新打造公司旗下的“銀河牌”棉滌綸。他介紹：“這是一個比較老的品牌，1973年就有了，過去一直沒有經營好。我們把這個品牌重新運作了起來，而且有了比較好的反響，最低的時候，它的出口額大概只有3000萬美金，而經過幾年的努力，銀河牌棉滌綸1年要出口2億多米，多時甚至可以達到1億美金，把銀河這個沉澱了的品牌，發揮了他的作用，樹立了新的競爭力。後來，公司進行改制，成立了華達公司，在體制上發生了很大的轉變，整個經營也進入了良性循環。”

能夠取得這樣的'成績，瞿元慶覺得最重要的是，大家要有一種信念。大家從一個好的部門，來到一個經營環境相對比較差的部門，能夠同甘共苦，都很不容易。找到好的途徑，好的切入點，利用好了‘銀河’這個品牌，改變經營方式，把這個部門搞好，真的做得很不錯。瞿元慶說：“我們都是憋着一口氣，總是相信這個部門會好起來。別人覺得是無藥可救的，我們就要做起來，說實話，取得這樣的成績也是出乎我們自己的意料。”

通過網絡調動員工的積極性

近幾年來，隨着國家外貿政策的不斷調整，由老服裝公司演變而來的創業公司面臨諸多不利因素，公司主營業務遭遇到前所未有的困難，職工的情緒普遍比較低落。爲增強職工信心，瞿元慶決定嘗試新的工作方法，建立了公司的內部網站，他將TCL總裁的文章“鷹之重生”結合創業的具體情況發表了個人文章，提出了“重塑創業公司企業文化”的倡議，與職工進行交流，倡導企業全員共同認同的價值觀、理念和行爲規範，並希望在公司進行一系列改革創新的關鍵時刻，得到職工的理解和支持。

員工們也接受了他的真誠和坦率，紛紛在網上暢所欲言，爲公司發展出謀劃策。職工們的肺腑之言往往很直率，有的甚至有點尖刻，但瞿元慶要求自己積極平等地參與討論，並針對相關主題發了10多個帖子，他還認真閱讀職工們的每一個帖子，並真誠地表達了他對職工的感激之情，瞿元慶說：“嬉笑怒罵，對我，對創業皆爲良藥”。

網站開通以來，有關公司發展和管理方面的文章就有90多篇，有120多人次參加了討論，論壇點擊次數也達到了8200多次。此外，公司還制訂了“雙月交流會”制度，每兩個月確定討論主題，他和員工進行“面對面”的交流，對員工提出的問題實事求是地一一作答。

瞿元慶說：“我嘗試以平等的態度與職工網上網下進行交流互動的方式，這樣不僅提高了職工對公司事務的參與度，也增強了職工的信心，同時，還可以及時糾正職工提出的在經營和管理方面存在的不合理之處，並採納了有助於企業發展的合理化建議，增強了員工的信心，有效地推動了公司的改革和發展。”

最看重員工對企業的忠誠度

爲企業選拔人才，最重要的是對企業的忠誠，有職業道德，這個是第一位的。是否有職業道德也看出一個人的人品如何。第二位纔是注重才能。瞿元慶要求自己儘量做到人盡其才。“在我們這個企業中，每個年輕人都有各自特點，我們並不是只需要博士生。我們公司有博士，但這個不是做生意的博士，他們對策略研究有思路，這些人就不能安排搞業務，我們需要讓他們在企業發展，在管理等方面出一些點子。而有些年輕人雖然只有高中學歷，但是他們有生意頭腦，擅長與人交往，我們就可以給他做業務員。不同類型的人到我們公司後，我們會進行不同的分析。如果你哪方面有優勢，就安排做什麼，不是光看學歷，如果他具備的能力不適合在我們的行業裏，對大家來說也是浪費的。”

外貿這個行業誘惑非常大，好多業務資源都掌握在個人手裏，跳槽是一件很頻繁的事情。“要留住人才首先要讓他們看到企業的發展前景，對於年輕人要讓他們看到自己職業生涯的前途，當然我就像他們一個榜樣，從公司的最基層做起，從起點開始奮鬥。此外，對於員工付出的勞動，要給予他們公正的回報，讓他們有穩定感，要給員工足夠的信心。”瞿元慶說：“跳槽是不可避免的問題，我們應該給年輕人多一點的選擇，他們可以自己做，也可以爲公司做。如果他們在我們公司做，我希望每一個人都能全心全意，如果你選擇自己出去闖一番事業，我們也是祝福你的。”