職業經理階層尷尬場面

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　　讓我們看一看目前在中國獵頭公司以及高端人才市場流行的一些西方測評技術：卡特爾16種人格因素測驗、Y—G性格測驗……因爲主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我們的人才測評技術市場。忽視了東西方文化背景以及行爲心理的差異，這種測評的信度與效度幾許就很讓人生疑，這也就不可避免的讓測評結果陷入尷尬的境地。

筆者因工作關係曾有幸接觸到國內許多獵頭公司，其中有一些還相當著名，然而某些獵頭對職位理解的幼稚與教條，所做的工作分析與實際要求偏離的嚴重程度都讓我大爲吃驚。專業的獵頭公司尚且如此，許多自身缺乏專業分辨能力的企業就可想而知。由於缺乏對企業運作及生態環境的真正經歷體驗，導致難以正確把握職位工作的精要所在，更爲重要的原因是獵頭們普遍缺乏能夠適用於中國職業經理階層的人才測評工具，因而也就難以談及合理篩選。

筆者一直堅持，人才評估，不是一些黑板理論家在象牙塔裏設計出來的一些軟件、某個程序所能解決，人才測評是在相對較少外界干擾因素之下，在一個特定虛擬環境裏對人員的認知能力、社會成熟水平、行爲風格的考察，其被考察人員心態是主動的、有所準備的，很容易躲避測試中的陷阱，其考察結果偏向於一種心理與行爲趨向，而往往完全不同於真實環境下的實際表現。因而，人才測評只能作爲人才選拔的參考，而絕對不能作爲標準實行。

由於人爲主觀原因造成事實上的'聘任過程的難以理性控制，導致聘任結果的隨機性，這造成了中國企業又一個普遍而又難以讓人接受的事實：在中國，許多人之所以成爲金領，純屬偶然。當然，這樣說並不意味着他們沒有能力。這種偶然造成了職業經理階層的不確定性，或者說不穩定性，也正是這種偶然決定了他們“空降”能否“軟着陸”完全是一個未知數。這種偶然性造成的職業經理階層的動盪將直接影響企業的穩定與發展，進而影響我們整個社會經濟。