管理問題員工的八種方法

對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策，以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

1、找出沒有成效的壞工作習慣。

凱西(Kathy)在一家中型公司裏管理着一羣從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的祕書搞得束手無策。這位祕書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續“閒聊”到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟着這個祕書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個祕書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這麼做。因爲這個祕書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個祕書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該祕書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的祕書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2、一起想出解決方法。

員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室裏的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行爲的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這麼做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨 裁者的角色是不可能使員工的行爲按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕鬆，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行爲，防止下次再犯同樣的錯誤。”

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工準時上班有什麼好的建議，以及他們能夠爲此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的方式工作。

3、行動計劃要堅持到底。

糾正員工不當行爲的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行爲糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，儘量每週安排一次會談。然後隨着員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要儘量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。爲了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

4、不能讓自行其是的員工僥倖成功。

在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

(1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?

(2)結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。

你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因爲他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚歎不已。因此當他拒絕接手某個任務，因爲他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。爲了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這麼做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能幹的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸，而不是老闆的角色。

6、準備具體的工作描述。

員工可能說出的最該譴責的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶着這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行爲的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述裏講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裏面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的“這不是我的'工作”的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地瞭解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”

7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休。

團隊合作可以是一種令人愉快的經歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創造出一種新的產品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發電站。

但是，團隊合作也可能導致嚴重的挫敗感。當團隊成員沒完沒了地吵架鬥嘴，因爲無法趕在最後期限之前做完工作或工作結果太差而埋怨表現較差的團隊成員時，他們作爲一個整體的工作成效就被抵消了。而你作爲團隊的領導者，隨着最後期限的迫近和壓力的增大，可能需要採取糾正不當工作行爲的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。

如果在關鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發揮他們的長處上。這樣一定會調動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權力，而且你會跟他們一起研究如何實現團隊目標，那麼你所面臨的處境就會好很多。

8、把愛挑刺的人放在適當的位置。

愛挑刺的人是團隊裏的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當的時候，提出目標明確的批評，那麼他們就發揮了自己的作用了。

愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住後者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這麼一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案?”這樣焦點就理所當然地轉到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。