聯想，你的“出模子”準備好了嗎？

　　聯想集團對外表示，佔集團員工整體比例約5%的戰略性結構裁員是爲了大力推進變革，合併一些部門和重疊崗位，精兵簡政將有助於減少資源重複投入及提升集團運營效率。同時聯想還發布了其裁員補償、心理輔導等專業化過程。然而，聯想實際上使用的是速戰速決、絲毫不留餘地的辦法，以致那些忠心耿耿的員工發出了“公司不是家”的悲嘆。這並不是聯想第一次裁員了，但一些內幕情況卻引發了我們對於聯想文化的第一次深入的反思。

　　聯想認爲企業管理至少要解決好三對基本矛盾，也就是內部運營與外部發展、靈活自主與過程控制、長期效益與短期效益之間的矛盾；聯想還發展了目標導向、規則導向、支持導向以及創新導向四個象限的核心價值觀。

　　聯想在此次裁員過程中的決策判斷面臨的是創新導向與支持導向的內外矛盾。支持導向（親情文化）注重的是羣體關係，以團隊、共享、培訓、參與、協作爲相關要素；創新導向（創業文化）注重開放系統，以學習、嘗試、風險、自主、進取爲相關要素。但在這裏我們看不到聯想關注忠誠度的跡象，看不到員工歸屬感維度的設置。這必然產生以下的矛盾，當員工進入聯想之時，聯想文化所謂的“入模子”要求員工忠誠，爲聯想無私奉獻；當聯想不需要這些員工的時候，尤其是並非以業績、以能力、以價值觀衝突爲前提的戰略性裁員時，2個小時就結束一切，包括認同並追隨聯想核心價值觀的羣體。

　　這樣虎頭蛇尾的企業文化能夠令人稱道嗎？面對如此的問題僅僅用建立人才退出機制就能夠解決嗎？謹記人力資源是以解決物質需求爲主的一套管理流程，僅僅是照搬西方公司裁員程序是難以解開員工們的聯想企業文化情結的。因此，聯想價值觀最大的硬傷在於親情文化與創業文化的不協調，這就是忠誠度的價值觀悖論！我們不禁要問：聯想，當你在漫天蓋地宣揚你的“入模子”的時候，你的“出模子”準備好了嗎？

　　聯想的裁員是結果中的過程而已。當商學院的導師提問，如果企業在沒有準備好未來的目標而面臨市場壓縮的情況、企業該怎麼辦時，相信幾乎所有充貫所謂戰略思維的MBA們都會說：裁員。他們的邏輯推論是：從戰略核心業務、新興業務和種子業務這三層面業務到組織變革到戰略性裁員，一氣呵成，順理成章。然而，當聯想因戰略變革而拋棄忠心耿耿的聯想人時，被譽爲中國企業文化翹楚之一的聯想文化在我們的感覺裏始終存有缺憾。大多數中國企業仍然在戰略變革之時捉襟見肘，搬來了戰略卻放下了文化，用起了人力資源卻丟了價值觀，一味創新卻否定並背叛了忠誠，即使是聯想。