給畢業生的職場勵志文章精選3篇

給畢業生的職場勵志文章精選3篇

導語：剛踏入公司，要抵擋住一切誘惑，從基本的工作踏實做起，在基本的工作中觀察學習，看看優秀的人是怎麼做的，領導是如何帶領一支團隊的等等。處理好同事與上級的關係，對於上級交代的工作要及時反饋，對於上級交代的工作如果有不明白的要仔細的問清楚，不要自作聰明。較快的做好上級交代的工作是新手核心基礎。下面本站小編爲大家整理了給畢業生的職場勵志文章，大家快來看看吧。

篇一：

求職面試全攻略：着裝與禮儀

我國的就業形勢一年比一年嚴峻，很多剛畢業的大學生平時大學中表現優秀，綜合能力也很強，可是總在面試的時候就被刷掉，令很多優秀的同學苦不堪言不言，本篇文章將會告訴同學在面試之前應該做些哪些準備，怎樣表現，才能增大我們的面試成功率呢。

求職着裝

每一位求職者都希望在面試的時候留給主考官一個好印象，從而增大錄取的可能性。而一些不恰當的造型則會令求職者在整個面試的過程中形象大損，從而在面試的“第一眼”時就丟分了。所以“禮儀體現修養細節展示不同”，事先了解一些求職面試的禮儀是求職者邁向成功的第一步。

在求職時，要做好形象的自我檢查，比如頭髮是否乾淨自然，如要染髮則注意顏色不可太標新立異;服飾大方整齊合身，面試前一天修剪指甲;忌塗指甲油、不要佩戴標新立異的裝飾物，選擇平時習慣穿的皮鞋。

男士的着裝和打扮沒有女士那麼花哨，但不修邊幅也很少會得到應聘主考官的認可。一般男士頭髮的具體標準爲：前不覆額、側不掩耳、面不留須。男生的着裝也要分兩種，一種是剛畢業或畢業不久的大學生，一種是已經有幾年工作經驗的職場人士，前者在應聘時可以穿一些體現青春氣息的T恤，而不用追求過於正式的西裝革履的形象，避免“小生老相”的打扮。而後者是一些成熟的男士，在應聘一些主管崗位的時候就應該在西裝領帶上下功夫。其實，男士的正裝也有很多要注意的，比如夏天穿長袖襯衫要系領帶，不宜穿短袖襯衫或休閒襯衫;男士着裝也有“三一定律”，即身上三個部位保持一個顏色，鞋子、腰帶、公文包，一般以黑色爲宜。

面試禮儀

形象禮儀是面試前的準備，而談話禮儀則體現在你面試過程中的發揮表現。和對方談話的時候，要正視對方的眼睛和眉毛之間的部位，和對方進行目光接觸。如果不敢正視對方，會被人認爲你害羞、害怕，甚至覺得你有“隱情”。好的交談是建立在“傾聽”基礎上的。傾聽是一種很重要的禮節。不會聽，也就無法回答好主考官的問題。在談話的過程中要注意記住說話者的名字，身體微微傾向說話者，表示對說話者的重視，用目光注視說話者，保持微笑，適當地做出一些反應。如點頭、會意地微笑、提出相關的問題等。另外，談話的時候也要注意你的身體語言，耷拉着肩膀，含胸駝背、坐在椅子上，腳或者腿不自覺地顫動或晃動，切忌邊說話邊整理衣邊等。

面試過程中還是比較注重個性評價的。例如支配性、合作性、獨立性、靈活性、自信心、責任感、自制力、掩飾性等都可能成爲被考察的對象。一般來說，個性沒有絕對的優劣之分，所以劉永清老師建議在應試過程中不要過於掩飾自己，宜表現出真正的自我。但是，當你明確知道應聘職務所要求的個性特徵時，或當你明確知道主考官所期望的個性特徵時，你不妨做些掩飾，使自己表現得適於工作的需要和主考官的期望。

所需能力

第一、知識結構——明確自己的求職方向。知識結構，是指一個人所掌握的知識類別，各類知識相互影響而形成的知識框架以及各類知識的比重。知識結構可以從以下幾個方面進行分析。一是自然科學知識和社會科學知識的比重，二是普通知識和特殊知識的比重，三是基礎知識和專業知識的比重，四是傳統知識和現代知識的比重，等等。你也許感到很難說清楚自己的知識結構，這沒有多大關係。你並不需要得出一個精確的結論，但是你必須分析你的知識結構，特別是要找出你所特有的或佔優勢的知識和缺乏的或處於劣勢的知識，這樣你才能發揮優勢，彌補不足。在求職應試之前，知識結構的分析至少對你有兩方面的作用，一是根據自己的知識結構，選擇適宜的職業。例如，如果你對計算機軟件有淵博的知識，卻對管理學一竅不通，你最好還是去搞科研開發，而不要去競爭人事經理的職位。如果你的文字功底很差，就儘量避免去競爭市長文祕這個職位。二是針對應聘職位所需的知識結構，儘快彌補不足，使自己的現有知識結構得到改變以適應職位的要求。例如，你決定去應聘勞動局工資處處長職位，但對工資管理知之甚少，就必須通過看書或向別人請教等方法儘快學些基礎的適用的工資管理知識，避免在面試過程中出現一問三不知的尷尬局面。

第二、能力結構——挖掘自身優勢。一個人所具備的能力類型及各類能力的有機組合就是他的能力結構。能力的類型多種多樣，至少包括記憶能力、理解能力、分析能力、綜合能力、口頭表達能力、文字表達能力、推理能力、機械工作能力、環境適應能力、反應能力與應變能力、人際關係能力、組織管理能力、想像能力、創新能力、判斷能力，等等。從不同角度或不同層面，可以劃分不同的能力類型，每個人所具備的能力結構是不同的，甲和乙可能會有不同的能力，而且即使共同具有一種能力，但能力的大小會有所差別。

求職面試前，對自己的能力結構進行判斷分析是必要的，不同的職業、不同的職位需要不同的能力結構。發揮自己能力方面的優勢，避開能力方面的欠缺，是事業成功一個十分有利的條件，那麼，如何來分析評價自己的能力結構呢?一是憑自己的直覺來判斷，二是憑經驗來判斷，三是同別人的比較來判斷，四是從別人對自己的評價來判斷，五是藉助能力傾向測驗來判斷，等等。對於一個沒有很多社會經驗的人來說，評價自己的能力結構是件困難的事情，往往失之偏頗，自信心強的人往往過高評價自己，自信心差的人往往過低評價自己。能力傾向測驗一般比較客觀，是很好的評價工具。標準化了的能力傾向測驗，具有兩種功能：一是判斷一個人具有什麼樣的能力優勢，即所謂的診斷功能;二是測定在所從事的工作中，成功和適應的可能性，包括髮展的潛能，即所謂的預測功能。在西方各工業發達國家中，能力傾向測驗被廣泛運用於職業決策和人員甄選錄用中，經實踐檢驗，具有較強的科學性。所以，你可以用一些標準化了的能力傾向測驗來進行自我評價和指導。

第三、個性心理特徵——展現自己的能力和個人素質。個性是決定每個人心理和行爲的普遍性和差異性的那些特徵和傾向的較穩定的有機組合。個性心理特徵主要包括氣質和性格兩個方面。氣質是與個人神經過程的特性相聯繫的行爲特徵。氣質類型一般劃分爲多血質(活潑型)、膽汁質(興奮型)、粘液質(安靜型)、抑鬱質(抑制型)四種。這四種類型爲典型的氣質類型，屬於這些類型的人極少，多數人爲中間氣質型，即以某一氣質爲主，結合着另一氣質型的一些行爲特徵。人們的氣質存在着相當大的差異，對自己的氣質類型做出評判，選擇適於自己的工作，對每個人都是十分必要的。

篇二：

職場中七個最致命的想法

爲什麼許多有才華的人會失敗?美國哈佛商學院MBA生涯發展中心主任詹姆士·華德普與提摩西-巴特勒博士，受命協助那些明明被看好卻表現不佳，甚至快要被炒魷魚的主管。

什麼樣的行爲模式會成爲致命缺陷，嚴重阻礙職業生涯?華德普與巴特勒歸納出七項職場缺陷的行爲模式。

1、總覺得自己不夠好

這種人雖然聰明、有歷練，但是一旦被提拔，反而毫無自信，覺得自己不勝任。此外，他沒有往上爬的野心，總覺得自己的職位已經太高，或許低一兩級可能還比較適合。

這種自我破壞與自我限制的行爲，有時候是無意識的。但是，身爲企業中、高級主管，這種無意識的行爲卻會讓企業付出很大的代價。

在一個越來越強調人際交往和互動的現代社會裏，僅僅憑自己的本事去開闢一個新的生活空間，或者僅僅做好本職工作，就想脫穎而出獲得成功，似乎越來越不可能了。唯一的做法是。勇敢地說出和實施自己的想法和主張，維護自身的尊嚴和權利，然後盡一切可能去影響同事、上司、下屬或客戶，用自己的言語和行爲打動他們，形成一種互動的集體的自信心。

2、非黑即白看世界

這種人眼中的世界非黑即白。他們相信，一切事物都應該像有標準答案的考試一樣。客觀地評定優劣。他們總是覺得自己在捍衛信念、堅持原則。但是，這些原則，別人可能完全不以爲意。結果。這種人總是孤軍奮戰，常打敗仗[]。

3、無止境地追求卓越

這種人要求自己是英雄，也嚴格要求別人達到他的水準。在工作上，他們要求自己與部屬“更多、更快、更好”。結果，部屬被拖得精疲力竭，紛紛“跳船求生”，留下來的人則更累。結果離職率節節升高，造成企業的負擔。

這種人適合獨立工作，如果當主管，必須僱用一位專門人員，當他對部屬要求太多時，大膽不諱地提醒他。

4、無條件地迴避衝突

這種人一般會不惜一切代價，避免衝突。其實，不同意見與衝突，反而可以激發活力與創造力。一位本來應當爲部屬據理力爭的主管，爲了迴避衝突，可能被部屬或其他部門看見。爲了維持和平，他們壓抑感情，結果，他們嚴重缺乏面對衝突、解決衝突的能力。到最後，這種解決衝突的無能。蔓延到婚姻、親子、手足與友誼關係。

5、強橫壓制反對者

他們言行強硬，毫不留情，就像一部推土機，凡阻擋去路者，一律剷平。因爲橫衝直撞，攻擊性過強，不懂得繞道的技巧，結果可能傷害到自己的職業生涯。

6、天生喜歡引人側目

這種人爲了某種理想，奮鬥不懈。在穩定的社會或企業中，他們總是很快表明立場。覺得妥協就是屈辱。如果沒有人注意他，他們會變本加厲，直到有人注意爲止。

7、過度自信，急於成功

這種人不切實際，找工作時。不是龍頭企業則免談，否則就自立門戶。進八大企業工作，他們大多自告奮勇，要求負責超過自己能辦的工作。結果任務未達成，仍不會停止揮棒，反而想用更高的功績來彌補之前的承諾，結果成了常敗將軍。

這種人大多心理上缺乏肯定，必須找出心理根源，才能停止不斷想揮棒的行爲。除此之外，也必須強制自己“不作爲，不行動”。

篇三：

大學生求職注意11個陷阱

陷阱一：“高薪”誘你搞傳銷

一些傳銷組織和傳銷人員利用大學生急於找工作的心理，在網上以高薪招聘爲名引誘畢業生上當，一些求職者因不瞭解情況而受騙。“只要你加入我們的團隊，3個月後就拿到月薪3000元左右，隨着你業績的增加，你的工資將逐月增加。”兩位上當的學生稱：他們與這家公司洽談時，公司不看畢業證書，只填一張表格，隨後便通知他們說被錄用了，並準備帶他們去廣西、雲南等地。在去廣西的途中，他們意識到是傳銷後，便在南下途中下車，逃了出來。目前，傳銷騙術主要有以下幾種新的形式，值得大學生求職者注意和警惕：一是“跨省招聘”.一些傳銷組織和傳銷人員知道，網上詐騙在當地很難實施，因爲當地人都熟悉情況，編造的謊言很容易被戳穿，而外省的求職者往往不瞭解當地情況，容易得逞。二是“高薪引誘”.在網上發佈虛假招聘信息時，提供所謂的好職位和高薪，引誘大學生求職者上當。三是“共同創業”.一些傳銷人員爲了引誘大學生求職者上當受騙，在網上發佈虛假信息時，向大學生伸出“橄欖枝”,表達共同創業的願望，一些大學生求職者信以爲真，結果受騙上當。四是“網上戀人”.一些傳銷人員以在網上尋找戀人爲名，誘騙大學生，一旦上當，便以各種理由拉其入夥。

陷阱二：高職誘惑

北京青年政治學院的畢業生小薛同學向記者述說了自己求職受騙的經歷。一天，小薛接到太平人壽保險公司的電話，被告知她已被該公司錄取爲“儲備經理人”.小薛在興奮之餘不免納悶，自己從未向該公司投送簡歷過呀?他們怎麼會知道自己的電話?但小薛還是興沖沖地來到該公司，可去過方知，原來是該公司從某招聘網站上的公開資料裏“選”中了自己。而所謂的預先被錄取的職位“儲備經理人”則被換成了“理財專員”.經過一番培訓後，小薛才知道，原來該公司把自己招來就是做保險業務員。有多名大學生有這樣的經歷：廣告上說是招聘“經理”,月薪1800元。當他們交了50元的中介費，辦完手續後，被安排在離中介所不遠處的一家公司工作。結果上班第一天，公司負責人就叫他們“先從基層幹起”,讓他們先在1個月內，每人推銷價值1萬元的保健品。1個月下來，他們6人中，沒有哪一個完成了任務，自然被辭退了，不但連基本工資沒拿到，還出了中介費。後來他們通過明查暗訪，發現這家所謂的公司就是職介所的人開的，專門用來騙人的。

據瞭解，目前很多公司招聘業務員都是到各招聘網站蒐集應屆畢業生的資料，以高職加以誘惑。對於諸如此類“掛羊頭賣狗肉”的招聘伎倆，畢業生一定要警惕，清楚自身實力，從基礎做起，逐漸展現自己的才華，不要輕信高職誘惑。

陷阱三：騙培訓費

以錄取作爲誘餌騙取培訓費已屢見不鮮了，但仍有畢業生求職心切，掉入此類陷阱。畢業生小劉同學接到某公司的面試通知，於是高興地到該公司參加面試。一番面試後，該公司並沒有當時就向他收取培訓費，只是說讓他先試用一段時間，然後再考慮是否錄取他。小劉十分高興，想好好表現一下，爭取能留在該公司工作。於是，他起早貪黑地幹了近一個月，結果卻被告知：你幹得不錯，但專業知識不足，公司需要對你進行培訓，請先交300元培訓費。當小劉對此進行質疑時，該公司卻說，不交培訓費可以走人，但此前工作一個月的薪水免談，令小劉氣憤不已。

值得畢業生注意的是，一般正規公司會向求職畢業生說明試用期，即使求職畢業生在試用期沒有通過，也會得到相應報酬。至於培訓費，一般由公司擔負。

陷阱四：“皮包公司”

畢業生小李收到一個房地產公司的電子郵件，被通知去面試。由於小李並未向該公司投送過簡歷，他怕遭遇“皮包公司”,爲安全起見，決定上網先查一下。讓小李驚訝的是，當他用GOOGLE搜索後發現，該公司居然用同一個電話、地址註冊了4個公司，涉及醫藥、保險、建材等不同領域。該公司提出的給求職畢業生的待遇異常優厚，而招聘信息中對於學歷的要求竟然是中專以上即可。該公司以低學歷招聘求職畢業生，卻提出付相當高的工資，值得懷疑。經其向工商部門瞭解，該公司已不存在。該公司是以低標準將畢業生招進來爲公司幹活，而其承諾的高工資是不會兌現的。

對此，求職畢業生們應該得到一些啓示，如果接到一些自己並不熟知或者並未投放簡歷的公司的面試通知，應該事先向有關部門查詢、覈實該公司的真實情況，並上網搜索一下該公司的網站，確定其規模與用人需求，然後再去進行面試。

陷阱五：中介陷阱

委託人才中介公司尋找就業單位不失是一種有效的求職途徑，但應選擇政府主辦的或社會信譽好的大型人才中介機構，一些不知名的人才中介往往設施簡陋，無正規的人員機構，是不夠資源共享質的“黑中介”,當求職者交納數目不菲的中介費後，中介方就會列出種種理由來推辭甚至從而騙取求職者的中介費。

陷阱六：招聘會陷阱

此類招聘會大多名不符實，常常對外宣傳有多少用人單位和崗位，職位層次有多高，等等，實際上多爲虛假宣傳。按國家的有關規定，只有主管部門組織或批准不以營利爲目的的畢業生就業市場活動纔是合法的。

陷阱七：電話陷阱

一般而言，畢業生在收到用人單位的迴應後，會主動進行聯繫有些人正是利用畢業生的這一心理，讓畢業生給一些收費很高的信息臺回電話，以騙取高額電話費。

陷阱八：合同陷阱

在合同中，有些單位設置一些模棱兩可或帶有誘惑性的條件，畢業生在簽訂合同時一定要仔細閱讀各項條款，慎重簽約，注意保護自己的合法權益。

陷阱九：地點陷阱

很多企業在全國各地有分部，而參加招聘會的往往是總部的人力資源部門。因此，畢業生在應聘時容易產生錯覺，以爲工作地點就在總部所在的大城市，用人單位在選聘畢業生時故意不予以說明，結果畢業生上崗後被分到其它地方，對此，畢業生在面談時必須諮詢清楚。

陷阱十：收保證金哄你買東西

有兩名畢業生遭遇了這樣的求職經歷：他們經一家職介所介紹後，到成都一家化妝品代理公司應聘業務主管，經過初試、複試後，公司負責人稱要試用3個月，叫他們先學會推銷公司代理的化妝品，每人交了150元信譽保證金，但沒有拿到收據。經過實踐，他們發現這些產品根本無法推銷。後來他們在一家大型商場瞭解到，這套化妝品的銷售價格是70至80元。原來，這家公司採用這種“招聘”辦法，變相地向求職者賣化妝品。

陷阱十一：“沒經驗也可”引你入“套”

據瞭解，由於很多用人單位都要求求職者具有工作經驗，這樣將一些應屆大學生擋在了職場之外。剛畢業的大學生在人才市場，常有“矮一截”的感覺。因此，當應屆大學生在廣告上看到“無經驗也可”等字眼時，就會眼前一亮，不加思索地爭着填寫履歷，對招聘公司的背景則一概不問，最後可能吃虧。一名大學生填了表後，對方要求收取100元的保證金，屢次找工作受挫的他，毫不猶豫地交了這筆錢。半個月後，他被宣佈走人，要求退還保證金，他卻拿不出憑據。