職場中“被升職”的苦惱

“被升職”的苦惱來了。在對新職位的能力要求、出色的前任留下的有限發揮空間、責任與薪酬的不對稱等種種問題做出分析和權衡後，升職並非是所有職場中人的終極夢想

在國有企業做行政的魏穎最近有點煩。她的主任眼看就到退休年齡，老總有意讓一向表現出色的她接班，但魏穎對這個拋來的橄欖枝，並無太大興趣。

她對自己的人生有非常清晰的定位：踏踏實實幹好本職工作，認認真真做好家庭角色。她的先生是一家企業高管，很少有時間顧及家庭，若是她再將重心移至工作，那麼勢必將減少對剛上小學的兒子的照顧。

這正是她對於升職這件事糾結的原因。

不想升職，通常會被人簡單地解讀爲不求進取、得過且過。拿破崙早就說過，不想當將軍的人不是好士兵。現代白領代言人杜拉拉更是以大無畏姿態，咬牙切齒煉就一部小白領升職祕笈。但事實上，升職並非所有職場中人的終極夢想。除了魏穎這種對事業和家庭慎重選擇之後的“不想升職”，還有的職場人會對新職位的能力要求、出色的前任留下的有限發揮空間、責任與薪酬的不對稱等種種問題做出分析和權衡。

於是，“被升職”的苦惱就來了。

升職後要承擔的責任也重了，得失讓人權衡

升職，通常意味着加薪，兩者似乎天經地義地如影隨形，比翼雙飛。如此看來，升職才具備了誘惑力。

若是與原來的薪資作比較，確實是水漲船高，但若是與新職位所要承擔的責任、義務相比，所得並不與之相匹配，當然有人會說NO了。

李菁自從被升爲部門主管後，薪資上浮一檔，每月上升600元。但就兩年時間，這個主管職位硬生生把一個青春美少女逼成了強悍潑辣的職場女強人。當她只是普通員工時，她只需要做好自己的工作，而升爲主管後，她要協調部門間的關係、化解下屬間的'矛盾、爭取本部門的利益。當年的那副好脾氣，也因爲繁瑣的工作而變得暴躁易怒;因爲經常加班熬夜，黑眼圈、魚尾紋也不請自來。“和我所承擔的壓力相比，這600元真算不了什麼。”李菁說。

而她的好友莉，當年和她一樣是部門主管候選人，後來自動退出競爭行列。上班時間，莉總是有條不紊地做事，決不讓工作佔領到她下班後的生活。她煲湯養生、健身美容、上課充電，永遠都是一副淡定優雅樣。這樣的生活誰不羨慕?

當然，現在後悔已經晚了，所謂人在江湖，身不由己。

與李菁相比，劉翔面對升職，就頗有對得與失的絕斷力。他在一家著名公司做網絡管理，平時工作並不忙，因此業餘時間他攬了不少“私活”，收入頗豐。最近，他的主管因升職，想提他接位，被他婉拒。他非常清楚，無論從責任還是從收入來講，當這個主管是得不償失。

前任太出色，自身難超越，他走了曲折路線

被升職至少是能力的一種體現，是公司對於員工能力的一種獎勵，它往往激發員工更大的工作熱情。但是有一種狀況令人很尷尬，那就是前任太出色，自身難以超越。此時，你會如何選擇?

林永強曾經的上司就是這樣一個SUPERMAN(超人)，工作能力、人格魅力，甚至樣貌身材，樣樣都拿得起，公司女員工認爲這個上司是公司的最好代言人。林永強做了他三年的下屬，長進頗大，被視爲他的接班不二人選。但當這個上司被升爲副總，正式提林永強爲候選人時，林永強猶豫了。

林永強的猶豫並不是沒有道理。上司在任時，部門考覈年年都是第一;上層領導來視察，上司作爲中層發表的感言總能博得讚許;即便是在與其他部門有矛盾時，上司也總能四兩撥千斤，化干戈爲玉帛。這樣的“萬人迷”，留給林永強太多的心理壓力。

林永強也不是沒給自己打過強心劑，他甚至給自己和上司分別列出了優勢和劣勢，但比來比去，他沒有足夠的信心。與其打一場早知輸贏的仗，還不如按兵不動，保住原有優勢。

他以自己能力有限爲由，向上司推薦了部門另一位實力相當的同事。

如同林永強之前所預料的那樣，這位同事上任後，表現平平。一年後，該上司辭職，林永強再度被提爲升職候選人。這一回，他沒有拒絕。

也有同事認爲林永強心機太重，但他不以爲然。在他看來，職場每一步都要走得小心謹慎，機遇很多，但不是每個都值得去抓住，抓得不好，前功盡棄，抓得好，事半功倍。

被趕的鴨子上了架，看到了更多的風景

何良偉當年也是一個“被升職”的典型，當時面臨的困境也頗具代表性：搞技術出身的他，在一家電子生產企業做了10年質檢工作，有8年被評爲公司的優秀員工。但當領導決定任命他爲銷售部售後總監時，他仍覺得很突然。

從公司發展來看，何良偉非常同意這樣的舉措，但從他個人來看，當時，他對這樣的被升職充滿矛盾。如果僅僅是售後人員，以他的專業知識，他可以提供非常精準的售後服務，畢竟他對公司的產品瞭然於心。但他的職位是“總監”，也就意味着他不僅要與全國衆多的客戶保持密切聯繫，還要遊刃有餘地調度公司20多位售後人員。

而升職後的人際關係網也將重新洗牌。何良偉過去所在的質檢部和售後部存在或多或少的矛盾，售後部經常以“質檢關沒把好”爲由，來抱怨質檢部對他們造成的“麻煩”。升職後，如何協調好兩個部門的關係，也讓他深感頭疼。

但是領導認爲，他有能力做好這一工作。於是，被趕的鴨子上了架。如今5年時間過去，他經歷過客戶的不配合、屬下對他的抱怨，他有過很多次退縮的念頭，但時間給他做了最好的證明，他的業務能力一如既往的優秀，與人溝通的技巧日臻完善。當初那個木訥、不善言談、終日與毫無生命的電子產品打交道的何家偉，已經被歷練成一個穩重卻不失風趣、且深得客戶信任的總監。

回想起當年就職時的心情，他深有感觸。當年，他正值一個男人最美好的時間，35歲。如果當時拒絕升職，那麼現在的他，可能仍是生產車間那個優秀質檢員何家偉。這雖然沒什麼不好，但他永遠也收穫不了另一種職場風景。

有職場專家認爲，業務能力仍是公司考量一個人能否升職的重要指標，但個人升職的同時，會伴隨工作環境、工作職責等一系列變動。公司“用人所長”提供技術方面晉升的平臺固然重要，作爲個體來講，對職場中的自己進行360度全方位的評估，發掘自己潛在的優點、增強升職的自信更重要。