DHR發佈海外高端人才招聘分析報告

海外人才回國意願受四大因素影響

楊健表示，3個多月的項目進行下來，DHR對海外高端人才的回國意願進行了深度地調查和分析，以幫助企業更深入瞭解和挖掘海外高端人才。我們發現，影響海外人才回國工作主要包括：工作內容及發展空間、薪酬待遇、情感及家庭因素、人文環境等四大因素。

1、國內科研實力與發達國家存在差距

從工作內容及發展空間而言，海外人才主要考慮的是軟、硬件環境，如良好的學術團隊、優越的科技條件等。歐美一些發達國家有着良好的學術團隊與軟硬件的支持，從事項目或研究可以達到事半功倍的效果。而在國內，技術經費、科研實力等與發達國家還存在一定差距，這成爲影響海外人才回國的主要因素。

2、海外人才與企業對薪酬期望有落差

很多海外人才在國外的薪資待遇非常可觀。倘若他們回到國內，整個薪資待遇與海外相比可能出現一定的差距，這也成爲海外人員回國工作的一大障礙。企業也不希望用超過自己企業能力的薪酬來吸引這些海外人才。所以企業和個人，需要在薪資待遇達成一個比較相近的共識，這樣纔有可能促成這些海外高層次人才回國工作的意願。

3、家庭及社交圈困擾其回國決定

對海外人才來說，尤其是常年生活和工作在海外的人，對自己的祖國有着一份特殊的思鄉之情，對故國的感情和事業平臺的吸引可能會成爲他們回國的促進因素。但同時，海外有他們的家庭、朋友、人脈，做出回國決定也實屬不易。

4、中西方人文環境存在差異

海外人才若習慣了海外的生活方式，回到國內可能會存在一些文化差異的問題。如人際關係的處理，有時因爲中西方文化的差異，可能會在交流中產生一些不必要的誤解，所以海外人才也會存在這方面的顧慮。

企業甄選海外高層次人才的N大維度

據楊健介紹，從此次海外招聘項目來看，企業在甄選海外高層次人才時，主要從以下方面對候選人進行考覈：

1、專業技能。通過候選人以往的工作內容與經歷，可以判斷出此人是否與企業的實際崗位的要求相符合，並通過候選人以往的工作經驗來判斷是否能給企業帶來利益;雖然每個企業的實際業務操作存在差異，但在同一個行業內，基本的專業能力技能與工作職責範圍基本相通。若企業能吸引到有國外類似工作經歷的員工，那麼企業可以從員工處得到不同的技術理念與操作模式，從而幫助企業在技術領域或經營模式上更上一層樓。

2、職業素養。這裏主要是指企業對員工個人素質方面的要求，如誠實、正直、良好的工作態度等。

3、教育背景。從專業角度而言，適合崗位的學科專業對於更好的勝任工作是客觀需要的;好的學校和專業教育的背景，對於人才理論知識的掌握度，與技能的領先性的培養會更加全面與細緻;另一方面，此次招聘，企業是希望可以吸引一些有海外留學或工作經驗的高層次人才，接受過國外教育的人才對於接受與理解不同工作形式會有所幫助。

4、職業規劃。通過求職者的職業規劃，一方面，可以評判一個人是否能夠自己設定發展的目標，從而看出這個人是屬於嚴謹進取型的.還是消極懶散、得過且過型。另一方面，企業瞭解了員工對自身事業的發展規劃，可以幫助企業明確員工是否適合本企業的現有情況。尤其是對於海外高層次人才的甄選更需要謹慎與耐心，這類人才必定對自己今後的職業發展有一定的見解與想法，所以企業需要判斷人才的發展規劃與企業今後的發展是否契合。

5、求職動機。根據求職動機，能預測出候選人的抗壓能力、工作態度、求職慾望等一系列與未來工作密切關係的因素。良好的工作動機是將自身發展需要與應聘企業融爲一體共同發展的意願。

6、文化融合。每個企業都有自身的企業文化，企業需選擇一個與自己文化和工作方式相仿的候選人，尤其是海外高層次人才，有海外的工作經驗，對於國內的企業文化、工作方式或工作節奏可能無法接受，所以在甄選時能否適應國內的企業文化，這一點需與候選人達成共識。

當然，穩定性等其他因素也會是企業在人才甄選時綜合考慮的因素。

DHR開啓央企招聘合作的新篇章

自承接“海外高層次人才項目”以來，東浩人力資源一直秉承“最有效的招聘渠道、最優化的服務流程和最優質的招聘效果”的服務理念，推出的“招聘管家—DHRRPO服務”不僅在本次國資系統海外高層次人才項目中發揮了威力，還順利完成了上海申迪(集團)有限公司14個專業崗位關鍵人才的社會招聘。

近日，DHR又和中國商飛公司簽訂了20xx年社會公開招聘的服務協議，將爲中國商飛公司總部和所屬6家單位合計191個職位228人的崗位需求提供RPO服務。自此，DHR開啓了與央企招聘合作的新起點。此外，DHR與大型銀行的招聘合作也在陸續洽談中。