要客觀評估你的職場身價
要客觀評估自己的職場“身價”，有時不是一件容易的事。
明明是同一日入職的同事，爲什麼他拿的工資比我多?爲什麼我工作了三年，薪水卻還不如工作僅僅一年的人?爲什麼他的學歷沒我高，卻比我更“值錢”?職場亦有“身價”，你客觀評估過沒有?
“職場身價”：競爭力的標誌和價碼
近日，一個“你屬於幾K?”的段子在網絡上廣泛流傳：月薪2k，對出勤率負責;5k，對按時完成率負責;8k，對質量負責;12k，對小團隊的情緒負責;16k，對到款率負責;20k，要想着怎麼保住自己的飯碗;40k，保住部門;100k，保住大部門;100k+，考慮如何創造機會給人存活;500k，優化所在領域。
每個人都擁有自己的職場“身價”，但不是每個期盼着加薪的職場人，都認真思考過自己在工作崗位上的貢獻和價值。尤其對於在職場摸爬滾打了三四年的白領來說，“自我估價”必不可少，建立在此基礎上的“加薪攻略”也很重要。
“職場身價”是什麼?最直接的普遍體現，就是在行業市場平均能給你開出的工資價碼。說得複雜一點，就是除了一些非市場化因素而導致的高薪或者低薪，完全遵循市場競爭力要求而給出的相關價碼。“簡單來說就是，如果你‘值’一萬元，那麼你不是在這家企業能得到，就是在那家企業能得到，總有企業能給你這個價位的工資。”百伯網職場專家李冉在接受專訪時解釋。
一般而言，“職場身價”是由薪資、專業知識、經營管理能力、工作業績以及資歷決定的。其中專業知識相對比較穩定，因爲一旦步入社會，自己在學校所學到的某個領域的知識就是比較固定的了，而資歷和經營管理能力則可以隨着在實際工作中獲取的經驗逐步提高。工作業績也應當隨着資歷和經營管理能力逐步提高，薪資水平也會進而不斷提高，職場“身價”自然而然就提高了。
能力越強 身價越高
“職場身價”不存在唯一的判定標準，對不同的工種和職業，對“職場身價”的判定是有所區別的。李冉介紹，行業不同、地域不同、企業的所有制形式不同、規模不同，作爲“職場身價”的外在指標——薪酬也會千差萬別。這時判斷職場身價應當具體情況具體分析，看自己能在所在的崗位上創造多大的價值，將公司的業績向前推進多少。此外，也應看看自己在同事及客戶中是否具有口碑及知名度，即在相關的工作場合別人是否第一時間能聯想到你，若是如此，你的身價也會提高不少。
判斷自己當前的職場身價，應主要從以下三個方面來考慮：自己是否公司需要的人才種類;自己有哪些潛在的競爭者;自己的專業或是過往經歷是否具有稀有性。
李冉提醒，如果自己恰巧屬於公司需要的人才種類，但是潛在的競爭者過多，自己的業績能力又不夠突出，那麼身價就偏低，此時應當及時爲自己充電，又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企業工作時獲得的處事能力，適時凸顯自己的獨特風格或者能力，便可爲自己的.職場身價加碼。
加薪攻略：
正確評估+選對時機
許多職場人士會遇到這個問題：自己屬於有才能且對企業有貢獻的員工，卻被企業不公平對待，淪爲廉價勞動力，這個時候應該如何跟老闆提出加薪呢?
“當你感到自己的付出與收穫不成正比，並因此嚴重影響到你的工作積極性時，不妨找個機會跟老闆坦言相告。當然，首先還是要正確評估自己在企業中的作用及貢獻：自己的資歷怎樣，在老闆心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些項目，這些項目帶來了多大的利潤……用這些來評估自己，確認自己的加薪要求是否有實現的可能性。”其次是需要一個合適的時機。“通常員工選擇在老闆情緒愉快時提出適當的要求，老闆較容易接受。又或者是這些時候：由於你的努力，公司近期業績增長;你剛剛完成了某個大項目，爲公司增了光……老闆也許會因此慎重考慮並作出你期待的迴應。你也可以請與老闆比較親近的人去幫你說話。”她說。
自我評估要不時更新
欲“升價”須長遠規劃
在李冉看來，在激烈的競爭中，提高自己的職場身價並不是在決定離職時可以形成的，而是應該從進入一家企業起，用自己的努力創造出來的。若想在未來成爲備受其他企業青睞的知名人才，就要從現在開始，爲十年甚至二十年後的未來做好計劃，並把計劃付諸行動。
“每當要考慮身價問題，不妨自問爲什麼我能拿到這個薪酬，我的經驗和就職的資質有沒有達到我想要達到的薪酬目標。如果沒想明白，就會無從入手探討薪金問題。如果沒有辦法提升自己的核心競爭力，就沒辦法把自己最閃亮的地方展現給企業看。知己知彼，才能百戰百勝，這是一個關鍵點。”李冉說。
不少職場人常覺得“職場身價”與自己目前所獲得的薪酬不符。李冉認爲，判斷這一現象是否發生首先建立在你是否正確評估了自己的職場身價的基礎上，因爲自身和企業都是在不斷的變化之中，這就需要隨時更新你的自我評估，重新審視自身價值。“重新衡量後，如果覺得‘職場身價’與薪酬確實不符，那麼首先可以在企業內部進行溝通，看是不是短期內可以解決的問題。”她說，“如果短期內不能解決，影響到個體長期的職業發展需要，那麼當然要爭取自身利益。但我覺得在此之前對自身的正確評估和冷靜分析是十分有必要的。”
HR：
“不爲投機者壞規矩”
敘述人:王小姐，人事主管，40+
雖然說招聘與應聘是互相選擇，但用人單位是應該掌握主動權的。因爲我們如果招了不合適的人，既要支付薪酬，也要承擔管理風險。所以我們會在招聘時嚴格遵循幾個原則。首先是每個崗位都只有一個薪酬標準，儘量避免出現同崗不同酬的情況。再者，我們會爲每個員工提供同樣的福利制度上限。舉個例子，上個月老闆要挖一個設計副總過來，對方要求買住房公積金，還要保證稅後的工資數額。但公司並沒有設立公積金，也不是按稅後的數額來籤合同，開了特例會造成很不好的影響，因此受到人事部門的堅決反對。公司可以爲優秀員工提供分紅或項目獎金，但不能與公司的現有人事制度有衝突。
