高成本時代薪酬管理的8大挑戰

要是説中國進入高成本時代，相信所有人都會深有感觸，不管是生活成本還是生產成本，都是一路狂飆。而且，看經濟趨勢，物價短時間系統性下跌的可能性幾乎為零，為了應對高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒有條件移民的，也會選擇經常出境旅遊購物。當然，事實也證明這是在飲鴆止渴!

對於中國的企業來説，雖然人均績效不到歐美企業的五分之一，但是人工月薪卻是毫不含糊，已經是亞洲其他國家的四、五倍之多。而且，照現在的趨勢來看，薪酬成本可能會更高。面對如此高昂的成本，企業雖然苦不堪言，但卻不得不生生地吞下這些高昂的成本——不得不接受這種高成本的挑戰，要不你就選擇關門大吉!所以，企業的薪酬管理也面臨着巨大挑戰。

　一、人口紅利已消失殆盡的挑戰

很多人都説人多了不好，可是，30多年來支持中國經濟高速發展的，根本就不是什麼高科技，也不是什麼科學化管理，就是中國高密度的、廉價的“人口資源”。沒有這些大量的廉價的人口資源，外企根本就不會入駐，富士康也不會守在中國，深圳也不可能從一個小漁村變成今天的現代化大都市。今天的外企大量外遷也都説明了這一點——過去三十年，中國企業攫取的僅僅只是“人口紅利”而已!而今，“紅利”沒啦，一兩千元的月薪根本就找不到人啦，企業還能經營下去嗎?

二、低成本已成昨日黃花

隨着人口紅利的消失，隨着物價和人力的持續飆升，企業利潤也在一路狂跌，有些行業有些企業已經是露出了粗放管理的底褲——低成本經營企業的日子一去不返了。企業在嗟歎春光不再的同時，也不得不低下頭來思考一個最為現實的問題——工資低了招不到人，高了又承受不起，這薪酬管理該怎麼做?

　三、組織結構扁平化的挑戰

2011人效白皮書的數據説，中國企業的人均績效不到美國企業的五分之一，不到歐洲企業的六分之一，可以説，組織效率與組織模式及管理水平息息相關。這就是説，管理的粗放、臃腫的組織、複雜的組織流程導致的低績效已經開始影響企業生存了。所以，中國企業的組織必須瘦身，組織結構也必須扁平化，也就是説，傳統的“一根筋”的薪酬模式也必須做出必要的調整。

四、人力資源訴求不斷提升的挑戰

做企業的人都特別喜歡出生於六七十年代的員工，因為這些員工需求簡單，肯吃苦耐勞，做事踏實肯幹，可是這在今天也成為昨日黃花，大量的90後00後充斥着人力市場，這些人文化不高、能力不大，可是，訴求還真不是一般，不會吃苦耐勞，但卻動輒就是人權和福利，這就要求企業的'薪酬福利年多元化，要是薪酬管理思維還停留10年前，可能就只能準備洗洗去睡了。

　五、複合型人才需求不斷增加的挑戰

以前的人才技能比較單一。現在，通過這麼多年的管理髮展，各種多元化的複合型人才也都成長起來了。在薪酬管理上，單一人才的薪酬結構也很簡單——基本工資和加班，大不了再管飯。可是，這種模式在複合型人才顯然是行不通，管理者也必須運用創新型思維來探尋新的薪酬模式。

　六、管理規範化提升的挑戰

管理的規範化是企業效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以，習慣了粗放管理、經驗式管理的中國企業，還不得不去接受一種事實——逐步實施管理的規範化。所以，一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急於被淘汰出局了。

七、國家法律法規不斷完善和進步

很多企業都對現行的勞動法規都頗有微詞，認為過分維護了勞動者利益。姑且不論事實如何，但有一種事實就是——青山遮不住、畢竟東流去。也就是説，這種法規只會越來越嚴格、越來越完善，而絕不會滿足某些落後企業的要求，所以，在薪酬管理上，企業只有嚴格執行勞動法規才能規避勞動用人風險。

　八、人才競爭不斷加劇的挑戰

人才的重要性不用多説。世界上有一種職業叫“獵頭”，但在很多企業，這些職位都被罵做是“豬頭”。原因只有一個，這些獵頭們做的都是“挖牆腳”的勾當，這種勾當在傳統文化裏都屬於是缺德的。雖然這些獵頭們獵的都不是什麼真正的人才，但卻足以讓你的企業面臨人才流失的威脅。更有甚者，隨着企業生存壓力的增大，轉型升級的也都在人才競爭上體現出來。而薪酬、文化和成就感都是最基本的留人要素，所以，薪酬管理怎麼做也面臨前所未有的挑戰。